Кадры - что это такое, система, портал управленческих, федеральный портал государственной службы

Основными производственными факторами на предприятии считаются средства с предметами труда и кадры. Но что именно подразумевается под определением «кадры», что это такое?

Содержание

Необходимые сведения
Особенности управления кадрами

Основополагающая роль на предприятии принадлежит по праву кадровому потенциалу. Собственно от кадров зависит весь производственный процесс, эффективность использования средств производства и успех предприятия в общем.

Необходимые сведения ↑

На любом предприятии непременно должна проводиться кадровая политика.

Ее важнейшими целями являются:

Основание работоспособного	И полноценного коллектива
Умножение	Квалификационного уровня персонала
Основание рабочего коллектива	Оптимального по возрастной и половой структуре, а также степени квалификационной принадлежности
Образование высокопрофессионального директивного звена	Которое способно своевременно прореагировать на изменения обстоятельств, предвидеть последствия и планировать перспективы развития

Кадровая политика любого предприятия обязана охватывать:

отбор кадров и их последующее продвижение;
подготовку и постоянное обучение кадров;
подбор работников при частичной занятости;
расстановку персонала исходя из текущей ситуации производства;
стимулирование трудовой деятельности;
улучшение трудовых условий;
усовершенствование организации труда.

Следует заметить, что управление кадрами выказывает собой важную составную часть управления всем предприятием.

Основные понятия

Кадрами предприятия называется совокупность работников, с которыми предприятие заключило трудовые договора на исполнение четко определенных трудовых обязанностей.

Синонимом понятия считается определение «персонал предприятия». Наука об управлении персоналом в российской действительности, за последние пятьдесят лет, из общей политэкономии социализма превратилась в автономную область знаний.

В связи с этим изменился и подход к управлению людскими ресурсами в условиях организации.

Нынешние методики, которые в качестве предмета управления подразумевают людей, в качестве базового варианта используют три термина – «кадры», «человеческие ресурсы» и «персонал».

Под управлением людскими ресурсами разумеются такие взаимосвязывающие действия как:

выявление потребностей в персонале, исходя из профессиональных и квалификационных требований;
анализ имеющегося рынка труда;
отбор работников и их адаптация;
управление продуктивностью работы;
организация трудовой деятельности;
обеспечение адекватных рабочих условий;
проектирование мотивационных систем;
планирование методов оплаты труда;
разработка и претворение в жизнь социальной корпоративной политики;
предупреждение и ликвидация конфликтных ситуаций.

То есть управление предприятием в первую очередь предполагает управление кадрами. Для этого необходимо знать их классификацию, особенности каждой группы и нюансы управления ими.

Классификация видов

Кадры это понятие многоуровневое и собирательное. Причем собирательное, прежде всего, по причине объединения работников самых разных сфер деятельности, специализаций, профессий и трудовых разновидностей.

Довольно часто применяется такое разделение как кадры хозяйственного, медицинского, научного, преподавательского типа и подобного.

Принадлежность работника к определенной категории дает некоторое обобщенное представление о положении его в коллективном делении труда, профессиональных характеристик и исполняемых функций.

Состав кадров отображает структуру социального управления и иерархию среди работников в организации, так называемые вертикальные взаимоотношения.

В таком понимании персонал делятся на такие категориальные разделения как:

руководители;
специалисты;
работники.

Данные категории также ранжируются. Так руководители разделяются на управленцев высшего, среднего и низшего звена.

Специалисты дифференцируются по квалификационному уровню, категорийной принадлежности, классности. Исполнителей, то есть работников, различают по степени подчинения.

В зависимости от принадлежности работника к той или иной группе определяются основные черты профессиональной деятельности. Также устанавливаются обязательные требования и выявляются групповые интересы.

Еще одним вариантом классификации кадров является разделение их производственный и непроизводственные персонал.

К производственному персоналу причисляют работников, непосредственно занятых в производственном процессе и его обслуживании. Данная группа работников представляет собой стержневую часть человеческих ресурсов организации.

Основную и наиболее многочисленную группу производственного персонала представляют рабочие предприятия, создающие продукцию, товары или услуги. Рабочих делят на основных и вспомогательных.

Основными считают сотрудников, которые производят товарную продукцию компании и осуществляют производственные процессы. Вспомогательными являются рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места на производстве.

К руководителям относятся сотрудники, выполняющие на предприятии управленческие функции – директор, мастер, главный специалист, начальник цеха и т.д. Специалистами называются работники с высшим либо средним специальным образованием.

К этой же категории относят некоторых сотрудников, не обладающих нужным образованием, но занимающих обусловленную должность и располагающих некоторыми профессиональными навыками.

Служащие это работники, которые исполняют подготовку и оформление документации, контроль, учет и хозяйственное обслуживание.

К младшему обслуживающему персоналу причисляют лиц, занимающих должности по уходу за служебными помещениями как то дворники, уборщицы, а также занятых в обслуживании рабочих и служащих (рассыльные, курьеры).

Исходя из соотношения разных категорий работников в общем их количестве, характеризуется структурный состав кадров организации.

Посредством сравнения процентного содержания различных категорий осуществляется анализ кадров. Различается структура профессиональная, квалификационная, функциональная и социальная.

Действующая нормативная база

Создание действенной системы кадровой работы обладает первостепенной значимостью для российского государства.

Сложность и злободневность ее обусловливаются следующими условиями:

Кадры являются создателями духовных и материальных ценностей	И субъектами управления коллективными процессами
Кадровая проблема многозначна	Требует постоянного учета и применения для разрешения поставленных задач самых разных умений и познаний
Нужно употребление новейших подходов	При учете обновленной российской политики, а также учета опыта разных стран

Государственная кадровая политика заключена в установлении стратегии взаимодействия с кадрами на общегосударственном уровне.

При этом целью становится создание, развитие и целесообразное применение трудовых ресурсов государства, позволяющих улучшить бюджет страны в целом. Кадровая политика России пребывает на данном этапе в периоде разработки.

Ее основная концепция только начинает формироваться, то есть определяются системы взглядов на цели взаимодействия с кадрами и центральные ее принципы.

Основываясь на кадровой политике, базируется кадровая работа, а также теория и практика управления персоналом. Законодательная и нормативная база разрабатывается высшими законодательными и исполнительными органами.

/kadry/attestacija/attestacija-naks.html

Как проводится аттестация технологии сварки НАКС смотрите в статье: аттестация НАКС.

Существующие виды аттестации персонала, читайте здесь.

Кроме того к данной работе привлекаются научные учреждения как то Академия народного хозяйства, Российская академия государственной службы и т.д.

Среди принятых законопроектов относительно кадровой политики можно выделить следующие:

На уровне субъектов РФ разрабатываются и принимаются соответствующие региональные реестры и законы.

Ряд нормативных актов Правительства РФ касается вопросов подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, проведения аттестации и конкурсного отбора.

Вместе с тем правовое обеспечение кадровой политики России сопряжено с определенными недостатками, в частности:

одновременно применяются законы СССР и нормативно-правовые акты РФ;
некоторые нормативные акты взаимоисключающи и весьма противоречивы по отношению друг к другу;
нередким явлением является несоответствие правовой базы субъектов РФ федеральному законодательству.

На данный момент требуется существенная корректировка трудового законодательства. Так требуют отмены устаревшие нормы.

Необходимо более точное определение норм труда, классификации должностей, обслуживания управления, норм численности персонала и прочее. Неоценимую помощь руководителю в управлении персоналом могут оказать специализированные ресурсы.

Например, Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров представляет информационный ресурс с базой резюме и вакансий на госслужбе.

Возможности сайта позволяют освоить современные методы управления персоналом в государственных структурах.

«Система Кадры» для бюджетных учреждений содержит подробные ответы на различные вопросы относительно управления кадрами и кадрового делопроизводства.

Данный ресурс предлагает подробную правовую базу, необходимые образцы и формы, электронные книги и журналы, видеосеминары.

С ее помощью можно получить актуальные и достоверные рекомендации по кадровому производству от лучших экспертов.

Особенности управления кадрами ↑

Трудовыми ресурсами считается доля населения, располагающая надобными физическими данными, познаниями и трудовыми навыками в соответственных отраслях производственного процесса.

От результативности применения рабочих ресурсов зависит увеличение действенности работы организации. Стержневые задачи анализа употребления трудовых ресурсов это:

Непредвзятая оценка	Имеющегося состава кадров и передвижения персонала
Выявление нюансов	Оказывающих непосредственное действие на формирование показателей труда
Определение мер	Для устранения негативных факторов

Источниками нужных данных в процессе управления кадрами становятся:

бизнес-план организации;
годовая и квартальная отчетность;
материалы, содержащие хронометраж рабочего дня;
планировки мероприятий по всестороннему развитию.

Посредством сопоставления плановой потребности в персонале и действительного количества работников устанавливается обеспеченность организации трудовыми ресурсами.

При этом особливое внимание уделяется кадрам наиболее значимых профессий. Это требует анализа кадров по качественному составу, то есть по квалификации.

В продолжение анализа изучаются изменения в составе сотрудников по стажу работы, возрасту, образованию. Анализ обеспеченности организации рабочей силой дополняется изучением движения рабочей силы.

Происходит это посредством определения уровня текучести персонала. Посредством социальных исследований определяются причины текучести.

Путем их тщательного изучения предупреждается увольнение работников по неуважительным причинам.

Основной задачей анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами является своевременный подбор персонала в зависимости от выявленных потребностей в работниках.

Процесс подбора персонала

Процесс подбора кадров охватывает несколько этапов. Основополагающими являются:

установление нужды в персонале и открытие соответственных вакансий;
рассмотрение документов претендентов;
предварительное телефонное собеседование с соискателями, позволяющее узнать об их профессиональных и личностных характеристиках;
анкетирование кандидатов или изучение предоставленных резюме;
собеседование или интервьюирование претендентов;
тестирование на предмет определения профессиональных, психологических, интеллектуальных и психофизиологических характеристик;
изучение рекомендаций прежних работодателей;
анализ обретенных результатов;
принятие постановления о пригодности отдельных кандидатов на свободные вакансии;
подготовка проектов трудовых договоров;
оформление трудоустройства и заключение трудового договора.

В зависимости от квалификационной принадлежности претендентов несколько может различаться процесс отбора персонала.

Рабочие

При подборе рабочих кадров основное внимание уделяется профессиональным и психофизическим данным кандидатов.

От рабочих требуется в первую очередь наличие определенных умений и навыков, соответствующих определенной должности и позволяющих повысить производительность труда.

При подборе характеристики соискателя вакансии сравниваются с основными требованиями рабочего места. В процессе подбора рабочего персонала применяются различные методики, позволяющие регулировать потребность в кадрах.

Но наиболее рациональным признается профильный подход. В этом случае работники подбираются в зависимости от степени соответствия деловых и личностных качеств определенному рабочему месту.

Но также учитывается и эффект сочетания должностей. Под эффектом сочетания подразумевается психологическая совместимость наличествующих сотрудников.

Правильное сочетание кадров с психоэмоциональной точки зрения позволяет создать успешный коллектив, в котором люди умеют быстро срабатываться и оказывать друг другу своевременную поддержку.

В целом это позволяет увеличить производительность труда и породить у сотрудников удовлетворенность своей работой.

Управленческие

К управленческим кадрам предъявляются особо повышенные требования, поскольку от их профессионализма зависит успешность деятельности организации.

Как правило, основные показатели по которым оцениваются кандидаты, претендующие на управленческие должности, следующие:

Физические	Возраст, пол, состояние здоровья, особенности физического развития
Имидж	Осанка, манера общения, уверенность, деловые качества
Психические	Качества характера, устремленность личности, память, темпераментные характеристики, речевые особенности, психическое состояние
Социально-психологические	Отношение к своему будущему и лично к себе, убеждения и идеалы, интересы и увлечения, отношение к труду, моральные ценности и нормы, отношение к окружающим
Социальные	Социальное положение, профессия, семейное положение, экономическое положение и уровень жизни, биография, уровень культуры и образования, политические симпатии

Управленческие кадры определяют эффективность управления предприятием в целом. Именно от них зависит характер власти и связь ее с гражданскими институтами, а также утверждение тех или иных ценностей.

Однако подбор кадров не ограничивается отбором наиболее соответствующих работников. Немаловажное значение имеет правильная расстановка их в структуре организации.

Расстановка

Расстановка кадров являет собой второй основополагающий этап в кадровом процессе, следующий непосредственно за подбором персонала.

Под кадровым процессом понимается сочетание последовательных действий на пути к достижению обусловленных целей кадровой политики посредством рационального использования различных ресурсов.

При этом требуется соблюдении законодательных норм, организационно-правовых основ, принципов, методов и функций современных способов управления.

Расстановка кадров состоит из нескольких принципов:

создание основных требований к кандидатам;
сбор данных о потенциальных претендентах;
оценка качеств кандидатов и соотнесение характеристик каждого с предъявляемыми запросами;
сравнение разных претендентов и выбор наиболее годящегося;
назначение работника на поставленную должность.

При рациональной расстановке кадров достигается сразу несколько важных целей:

рабочие места заполнены отвечающими должности работниками;
во всяком отдельном подразделении структуры формируется активная самоуправляющаяся команда;
каждый работник обретает стимул и возможности для профессионального роста;
усиливается мотивация в вопросе повышения квалификации;
повышается лояльность персонала к руководящему звену;
возрастает производительность труда.

Зачем нужно повышение квалификации

Целями повышения квалификации работников являются обеспечение:

Подобающего уровня подготовки	Работников соответственно занимаемой должности
Условий для маневренности персонала	В целях улучшения использования кадров
Потенциала продвижения работников	По карьерной лестнице и как следствие, создания мотивации к труду

Помимо руководства, в повышении квалификации заинтересованы и сами работники. Это позволяет им получить новые навыки и знания, тем самым повысив их конкурентоспособность на рынке труда.

Работа центра подготовки

Подготовка квалифицированных кадров может осуществляться непосредственно на производстве либо в условиях учебных комбинатов и профессионально-технических училищ.

Обучение работников на рабочем месте имеет оперативный характер и ориентировано на быстрое освоение трудового процесса.

Как правило, такой метод применяется для обучения простых рабочих и служащих, чья деятельность не сопряжена с особыми сложностями.

Как выглядит экспертное заключение аттестации педагогических работников АСОУ в 2016 году узнайте из статьи: аттестация педработников АСОУ.

Что такое — аттестация ВИК, читайте здесь.

Что это аттестация, смотрите здесь.

Обучение кадров вне рабочего места более эффективно. Центры подготовки квалифицированных работников обеспечивают более разностороннюю подготовку, хотя таковая и требует больших затрат.

Важная задача управления персоналом это определение численности рабочих, которые нуждаются в повышении квалификации.

Однако центры подготовки кадров помогают не только обучить сотрудников новым профессиональным знаниям, но и определить степень их соответствия должности, выявить недостающие навыки, определить уровень квалификации.

Анализу кадрового состава на предприятии способствует документальное сопровождение производственной деятельности.

Оное помогает сопоставить и сравнить результаты деятельности, тем самым определить насущные потребности предприятия. Особое удобство при этом представляют автоматизированные системы учета данных.

Учет в программе 1С

Программа 1С позволяет автоматизировать многие процессы деятельности организации. Разнообразие версий позволяет выбрать наиболее подходящий вариант для учета кадров.

Например, программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.2» не только автоматизирует расчет зарплаты, но и помогает организовать подробный учет работников.

Так данная версия дозволяет:

вести учет кадров и проводить анализ кадрового состава;
планировать потребность в персонале;
планировать различные мероприятия;
подбирать персонал и работать с кандидатами;
управлять мотивацией персонала;
автоматизировать кадровое делопроизводство.

Изменяя профессиональную направленность подготовки, повышая уровень квалификации и проводя первичное обучение работников, организация может обеспечить максимально возможное соответствие структуры работников структуре рабочих мест.

От того насколько рационально предприятие использует свои кадры, зависит и его успешность в целом.